O autorze
str. 11

Podziękowania
str. 13

Przedmowa
str. 15

Część I. Podstawy diagnozowania
str. 21

1. Diagnoza holistyczna a diagnoza psychologiczna organizacji
str. 23

Problem granic w diagnozie - holistyczność diagnozy
str. 28

Diagnoza holistyczna jako różne "rzuty" organizacji
str. 33

Specyfika diagnozy psychologicznej
str. 36

Rodzaje konstruktów
str. 37

Podsumowanie
str. 41

2. Nozologia patologii organizacyjnych jako metateoria szczegółowych teorii organizacyjnych
str. 43

Systematyka patologii
str. 48

Znaczenie typu patologii dla diagnozy organizacji
str. 51

Podsumowanie
str. 62

3. Cztery perspektywy widzenia organizacji
str. 64

Znaczenie rozwoju dla diagnozy organizacyjnej
str. 70

Specyfika rozwoju organizacyjnego
str. 70

Psychologiczne źródła systemowego izomorfizmu w organizacjach
str. 71

Model indywidualnej ewolucji w spostrzeganiu organizacji jako wytyczna diagnozy
str. 74

Kręgi konstruktów organizacyjnych
str. 75

Aspekt socjologiczny wyników odzwierciedlania
str. 86

Podsumowanie
str. 86

4. A natomia zdrowej organizacji i jej zaburzenia wynikające z wpływu ludzi
str. 87

Co jest potrzebne firmie, aby mogła istnieć
str. 91

Ścieżka: klienci - przewaga konkurencyjna - płace - zaangażowanie pracowników
str. 94

Ścieżka: system informacyjny - system ocen - system płac - płace
str. 98

Ścieżka: godność - porozumienie - zaufanie - zaangażowanie
str. 100

Zarządzanie kompetencjami
str. 102

Podsumowanie
str. 104

5. Strategiczny kontekst diagnozy
str. 105

Wpływ wielkości organizacji na patologie i działania diagnostyczne
str. 110

Typologia strategiczna organizacji
str. 113

Podsumowanie
str. 119

Część II. Proces i narzędzia diagnozy
str. 121

6. Etapy procesu diagnozy
str. 123

Faza pierwsza: od zgłoszenia się klienta do podpisania kontraktu na przeprowadzenie diagnozy
str. 128

Faza druga: diagnozowanie
str. 136

Faza trzecia: przekazanie wyników diagnozy zainteresowanym
str. 140

Wymagania formalne dotyczące raportów analitycznych
str. 140

Prezentacje
str. 145

Autodiagnoza
str. 146

Podsumowanie
str. 146

7. Mapy poznawcze jako źródło wiedzy o procesach postrzegania i rozumowania w organizacji
str. 148

Co to są mapy poznawcze?
str. 154

Po co badać mapy poznawcze?
str. 157

Podstawowe zasady i warunki badania map poznawczych
str. 158

Problemy związane z pomiarem
str. 160

Prowadzenie wywiadów
str. 161

Kodowanie i opracowywanie danych - analiza słownika
str. 165

Analiza struktury map poznawczych
str. 172

Interpretacja wyników
str. 175

Podsumowanie
str. 177

8. Wywiad jako podstawowe narzędzie diagnozy organizacji
str. 178

Przygotowywanie się do wywiadów i rozmów diagnostycznych
str. 184

Co presuponują rozmówcy, czyli prywatne teorie na temat firmy
str. 187

Rodzaje wywiadów
str. 191

Błędy popełniane w trakcie wywiadów diagnostycznych i niebezpieczeństwa związane ze stosowaniem tej techniki
str. 203

Podsumowanie
str. 205

9. Testy psychologiczne w diagnozie patologii organizacyjnych
str. 206

Istota i cele badania kwestionariuszowego
str. 210

Psychometryczne badanie wiedzy ukrytej
str. 211

Modele wnioskowania na podstawie kwestionariusza o sytuacji w organizacji
str. 220

Dostosowanie narzędzi do potrzeb organizacji
str. 225

Pułapka operacjonalizacji
str. 231

Podsumowanie
str. 232

10. Obserwacja i techniki symulacyjne
str. 233

Obserwacja interakcji
str. 238

Obserwacja rozwiązywania sytuacji symulowanych
str. 241

Analiza danych werbalnych
str. 246

Mapowanie owalami
str. 249

Podsumowanie
str. 251

11. Analiza dokumentów
str. 252

Analiza dokumentów finansowych
str. 257

Analiza statutu
str. 266

Analiza stron internetowych
str. 270

Podsumowanie
str. 277

12. W stronę pełnej partycypacji w zarządzaniu
str. 278

Konsekwencje diagnozy
str. 281

Program na dziś
str. 284

Co nie sprzyja pełnej partycypacji w zarządzaniu?
str. 286

Możliwe działania interwencyjne
str. 287

Podsumowanie
str. 289

Dodatek. Zadania do przemyślenia
str. 291

Literatura cytowana
str. 297

Indeks
str. 319