HR Business Partner. Koncepcja i praktykaGrzegorz Filipowicz

Wydanie: 3

Liczba stron: 276

Autor prezentuje studia przypadków oraz najlepsze praktyki z polskiego rynku, które mogą być pomocne w wykorzystaniu i wdrożeniu przedstawianych w książce rozwiązań.

-46%

HR Business Partner. Koncepcja i praktyka

Grzegorz Filipowicz

Przeczytaj fragment Zobacz spis treści

Autor prezentuje studia przypadków oraz najlepsze praktyki z polskiego rynku, które mogą być pomocne w wykorzystaniu i wdrożeniu przedstawianych w książce rozwiązań.

Wydanie: 3

Liczba stron: 276

Więcej informacji

Opis publikacji Fragment dla Ciebie Informacje Spis treści Autorzy Opinie

Opis publikacji

HR Business Partner to osoba, która współpracując z kierownictwem organizacji, planuje i wdraża rozwiązania z zakresu zarządzania kadrami, tak aby wspomagać realizację celów strategicznych firmy. Autor, doświadczony doradca i konsultant, w praktyczny sposób opisuje koncepcję HR Business Partneringu oraz wskazuje, jakie korzyści może ona wnieść do organizacji.

Lektura książki pozwoli poznać:

wyzwania związane ze zmianami potrzeb i postaw pracowników;
pożądane kompetencje i kwalifikacje na stanowisku HR Business Partnera;
role i zadania osoby pełniącej funkcję HRBP możliwe ścieżki rozwoju;
optymalne rozwiązania w procesie zmiany roli specjalistów HR w kierunku

HR Business Partnerów;
- dane i wnioski z badań nad...

Lektura książki pozwoli poznać:

wyzwania związane ze zmianami potrzeb i postaw pracowników;
pożądane kompetencje i kwalifikacje na stanowisku HR Business Partnera;
role i zadania osoby pełniącej funkcję HRBP możliwe ścieżki rozwoju;
optymalne rozwiązania w procesie zmiany roli specjalistów HR w kierunku

HR Business Partnerów;
- dane i wnioski z badań nad koncepcją HR Business Partneringu.

Autor prezentuje studia przypadków oraz najlepsze praktyki z polskiego rynku, które mogą być pomocne w wykorzystaniu i wdrożeniu przedstawianych w książce rozwiązań.

Publikacja przeznaczona jest dla pracowników działów personalnych, kadry menedżerskiej oraz konsultantów HR. Dzięki kompleksowemu ujęciu tematu opracowanie może pełnić funkcję podręcznika dla studentów studiów podyplomowych i MBA kierunków związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.

Opis publikacji aktualny na dzień: 2024-03-22

Zobacz spis treści

Rozwiń opis Zwiń opis

Fragment dla Ciebie

Nie możesz się zdecydować? Przeczytaj fragment publikacji!

Przeczytaj fragment

Informacje

Wydawnictwo: Wolters Kluwer Polska

Rok publikacji: 2024

Wydanie: 3

Liczba stron: 276

Seria: [A] HR

Rodzaj: Poradnik

Okładka:

Format: B5

Towar w kategorii: HR Kadry , Kariera i praca , Zarządzanie personelem

Wersja publikacji: Książka papier + Smarteca (App) + Ebook

ISBN: 978-83-8358-379-2, pdf 978-83-8358-638-0, epub 978-83-8358-690-8, mobi 978-83-8358-691-5

Kod towaru: OFE-0963 W03P01, EBO-2158 W03P01, EBO-2158 W03E01, EBO-2158 W03M01

4,5/5 Poznaj opinie

Spis treści

Wprowadzenie ......................................................................................................... 9
Megatrendy wpływające na role i zadania HR ..................................... 10
Zmiany .......................................................................................... 11
Innowacje ................................................................................. 11
Zmiana modelu pracy – praca 2.0 i 3.0 ..................................... 12
Nowe wartości pracowników .................................................... 13
Nowe wartości organizacji ........................................................ 14
Gig Economy ............................................................................ 15
Demograﬁa .................................................................................... 16
Pokolenia na rynku pracy .......................................................... 16
Migracje ................................................................................... 17
Umiędzynarodowienie rynku pracy ................................................ 18
Poszerzenie rynków pracy ......................................................... 18
Praca w międzynarodowym środowisku .................................... 18
Rosnące znaczenie międzynarodowych korporacji .................... 18
Konkurowanie o klienta ............................................................ 19
Technologie informatyczne oraz automatyzacja .............................. 19
Stare vs. nowe zawody .............................................................. 19
Nowe funkcje Internetu ............................................................ 20
Sztuczna inteligencja ................................................................. 22
Podsumowanie .................................................................................... 25
Rozdział 1. Czas na zmiany ................................................................................... 27
Dlaczego ﬁrmy nie potrzebują już tradycyjnych działów HR? .............. 27
Oczekiwania biznesu ........................................................................... 31
Najlepsi pracownicy ....................................................................... 33
Wysoka efektywność ...................................................................... 35
Wsparcie procesów zmian i rozwoju organizacji ............................. 36
Model funkcjonowania HR Business Partnera ..................................... 38
Rozdział 2. Wyzwania ........................................................................................... 41
Zrozumieć organizację ........................................................................ 42
Cele (biznesowe) ﬁrmy ................................................................... 42
Analiza SWOT ............................................................................... 45
Analiza PEST ................................................................................. 47
Koncepcja Balanced Scorecard ....................................................... 48
Paradygmat efektywności .................................................................... 55
Efektywność pracowników ............................................................. 55
Źródła efektywności ...................................................................... 63
Dopasowanie działań rozwojowych ................................................ 69
Kluczowe wyzwania w obszarze HR .................................................... 71
Kształtowanie ról lidera i menedżera w organizacji ........................ 73
Budowanie zaangażowania i satysfakcji pracowników .................... 78
Jakich mamy pracowników? ........................................................... 81
Pozyskiwanie najlepszych pracowników (talentów) ........................ 85
Zarządzanie kompetencjami pracowników ..................................... 93
Zarządzanie talentami .................................................................... 99
Szkolenia i rozwój ........................................................................ 104
Zarządzanie efektywnością (performance management) ................ 107
Prowadzenie analiz i wyciąganie wniosków w obszarze HR .......... 112
Zmiana/rozwój roli HR ................................................................ 114
Jakość pracy i bariery rozwojowe ................................................. 115
Zarządzanie różnorodnością ........................................................ 118
Wykorzystanie technologii w HR ................................................. 119
Rozdział 3. Budowanie pozycji HR Business Partnera ......................................... 124
Ewolucja pozycji procesów i zespołów HR ........................................ 124
Administrator ............................................................................... 125
Profesjonalista .............................................................................. 126
Agent zmian ................................................................................. 128
Partner biznesowy ........................................................................ 129
Rzeczywista pozycja HR w ﬁrmach ................................................... 130
Pozycja HR Business Partnera w organizacji ....................................... 132
Funkcje i partnerzy HR Business Partnera .......................................... 134
Funkcje HR Business Partnera ...................................................... 134
Grupy interesariuszy .................................................................... 136
Rozdział 4. Role HR Business Partnera ................................................................ 143
Menedżer rozwoju kapitału ludzkiego ............................................... 144
Ekspert HR ....................................................................................... 148
Agent zmian ...................................................................................... 149
Partner strategiczny ........................................................................... 152
Rzecznik pracowników ...................................................................... 154
Oczekiwania wobec HR Business Partnera ......................................... 155
Rozdział 5. Rozwój w roli HR Business Partnera ................................................. 156
Predyspozycje do roli HR Business Partnera ...................................... 156
Talenty ważne dla HR Business Partnera ...................................... 157
Kluczowe kompetencje HR Business Partnera .................................... 161
Kompetencje osobiste i społeczne ................................................. 162
Kompetencje biznesowe ............................................................... 163
Kompetencje profesjonalne (specjalistyczne z obszaru HR) ........... 163
Proﬁ l kompetencji HR Business Partnera ...................................... 164
Ocena kompetencji HR Business Partnerów ................................. 168
Możliwości rozwoju kompetencji ................................................. 173
Dwa modele rozwoju ................................................................... 178
Społeczność HR Business Partnerów .................................................. 181
Stowarzyszenia zagraniczne .......................................................... 181
Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner ................................ 182
Certyﬁkaty dla HR Business Partnerów ............................................. 184
Rozdział 6. Wdrożenie koncepcji w ﬁrmie ........................................................... 186
Kiedy jesteśmy gotowi do budowania partnerstwa biznesowego? ....... 187
Kultura organizacyjna .................................................................. 187
Kadra menedżerska ...................................................................... 193
Ocena skuteczności i efektywności działań HR Business Partnera ...... 194
Mierniki skuteczności działania procesów HR .............................. 196
Mierniki efektywności działania procesów HR ............................. 199
Wymiarowanie wskaźników ......................................................... 201
Narzędzia monitorowania ............................................................ 203
Korzyści zbmonitoringu wskaźników ............................................ 204
Strategia/plan wdrożenia ................................................................... 206
Wyzwania biznesowe/rozwojowe organizacji ................................ 207
Kluczowe wyzwania dla polityki ZZL .......................................... 208
Planowane i wdrażane działania ................................................... 209
Monitoring .................................................................................. 210
Wkład HR Business Partnera w budowanie efektywnych
organizacji .................................................................................... 211
Wiedza ekonomiczna dla HR Business Partnerów .............................. 215
Budżet .......................................................................................... 215
Koszty .......................................................................................... 216
Przychody (zbprojektów/procesów HR) ........................................ 218
Zwrot z inwestycji ........................................................................ 219
Czas zwrotu z inwestycji (BEP) ..................................................... 221
Wskaźnik rentowności kapitału ludzkiego
(HCI – Human Capital Index) ................................................ 222
Rozdział 7. Studia przypadków ........................................................................... 224
Zarządzanie efektywnością – pobożne życzenie czy realne
oczekiwania? ................................................................................ 224
Rynek celów ...................................................................................... 229
Ścieżki Kariery .................................................................................. 235
Nowa funkcja w zderzeniu kultur organizacyjnych ............................ 251
Ograniczenie poziomu rotacji pracowników ...................................... 257
Bibliograﬁa .......................................................................................................... 265
Indeks .................................................................................................................. 269

Rozwiń spis treści Zwiń spis treści

Autorzy

Grzegorz Filipowicz

Grzegorz Filipowicz – doradca i konsultant w zakresie wdrożeń kompleksowych rozwiązań w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Ma ponad 20-letnie doświadczenie w branży szkoleniowo-konsultingowej. Zakres tematyczny prowadzonych przez niego projektów obejmuje: zarządzanie kompetencjami, opis i wartościowanie stanowisk pracy, programy rozwoju kompetencji, audyt kompetencji i wiedzy zawodowej. Jest twórcą autorskiego modelu kompetencji zawodowych oraz narzędzi rozwojowych. Działa jako niezależny konsultant i partner biznesowy ForFuture. Jest współpracownikiem i wykładowcą czołowych polskich uczelni. Autor publikacji z zakresu ZZL, zarządzania kompetencjami, Human Performance Improvement (HPI) oraz kultury organizacyjnej. Prezes Polskiego Stowarzyszenia HR Business Partner.

Opinie

Magda Niezweryfikowany zakup

Ciekawa lektura. HR Business Partnering na dobre wkradł się w szeregi HR, zarządzania zasobami ludzkimi. W książce szczegółowo opisano historię tego procesu wywodzącego się z koncepcji Urlicha. Polecam! (opinia dotyczy poprzedniego wydania publikacji)

Magda Niezweryfikowany zakup

Wiele przykładów. Książka godna polecenia! (opinia dotyczy poprzedniego wydania publikacji)

Kup tę książkę w wersji Książka dostępna w różnych formatach Przewodnik po formatach