Ustawa o powszechnej mobilizacji w Ukrainie, a prawa polskiego pracodawcy

24 lutego 2022 r. dekretem Prezydenta V. Zełeńskiego wprowadzono stan wojenny w Ukrainie. Obywatele tego kraju, którzy otrzymali wezwania, są zobowiązani stawić się do służby wojskowej pod rygorem odpowiedzialności karnej. Dotyczy to także obywateli Ukrainy mieszkających w Polsce. Ustawa o powszechnej mobilizacji w Ukrainie nie tworzy jednak żadnych prawnych obowiązków po stronie polskich firm zatrudniających obywateli Ukrainy.

Zwolnieni z obowiązku

Obywatele Ukrainy, w tym ci, którzy mieszkają na stałe w Polsce i otrzymują takie wezwania, mają obowiązek stawić się do służby wojskowej (pod rygorem odpowiedzialności karnej). Jednakże dotyczy to jedynie tych osób, które otrzymały pisemne wezwania, aby osobiście stawić się w jednostce wojskowej.

Dekret Prezydenta Ukrainy (nr 69/2022) podaje wiele wyjątków od poboru do służby wojskowej. Zgodnie z art. 23 tego dekretu zwolnieni z tego obowiązku są:

• osoby wykonujące służbę w czasie mobilizacji lub wojny w innych niż wojsko organach władzy państwowej
• osoby uznane przez komisję lekarsko-wojskową za tymczasowo niezdolne do służby- do 6 miesięcy od orzeczenia
• mężczyźni i kobiety, którzy mają na utrzymaniu co najmniej troje dzieci do 18. roku życia
• osoby samotnie wychowujące dziecko/dzieci
• rodzice lub opiekunowie niepełnosprawnego dziecka – grupa A, jeśli dziecko nie ukończyło 18. roku życia
• rodzice lub opiekunowie niepełnosprawnego dziecka, jakie ma jakiekolwiek wady funkcjonowania organizmu w stopniu III lub IV oraz ograniczenie aktywności życiowej jakiejkolwiek kategorii w stopniu II-III
• rodzice lub opiekunowie niepełnosprawnego dziecka w stopniu I lub II, do ukończenia przez dziecko 23 roku życia
• opiekunowie lub rodzice zastępczy dzieci do 18 roku życia
• opiekunowie stali osób, które zgodnie z ustawą wymagają opieki, w razie braku innych osób mogących tę opiekę sprawować
• parlamentarzyści
• pracownicy organów kierownictwa wojskowego
• studenci i doktoranci studiów wyższych, asystenci – stażyści, aspiranci i doktoranci
• pracownicy naukowi i naukowo-dydaktyczni szkolnictwa wyższego i organizacji naukowych, mający stopień naukowy
• mężczyźni lub kobiety, których najbliższe osoby zginęły lub zaginęły w trakcie operacji antyterrorystycznych

Polski pracodawca w obliczu mobilizacji

Mobilizacja zbrojna w Ukrainie nie stworzyła obowiązków prawnych dla polskich podmiotów zatrudniających obywateli Ukrainy. Polskie przepisy nie odnoszą się również w żadnym aspekcie do sytuacji cudzoziemców powracających do kraju w związku z powołaniem do tamtejszej armii.

Pracodawca, biorąc pod uwagę ogólne przepisy prawa pracy, może:

• udzielić takiemu pracownikowi urlopu wypoczynkowego
• udzielić mu urlopu bezpłatnego
• rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron (ustalając wybrany przez strony, najdogodniejszy termin)

Pracodawca jest również uprawniony do uznania nieobecności pracownika z tytułu odbywania przez niego służby wojskowej jako usprawiedliwionej nieobecności (stosownie do decyzji pracodawcy, z zachowaniem lub bez zachowania prawa do wynagrodzenia).

Urlop na czas powrotu

W razie chęci lub konieczności powrotu do Ukrainy pracownika obywatelstwa ukraińskiego najlepszym rozwiązaniem na gruncie prawa polskiego jest udzielenie mu przez polskiego pracodawcę urlopu (bezpłatnego lub płatnego). Pozwala to na tymczasowe zawieszenie wzajemnych zobowiązań stron bez rozwiązywania stosunku pracy. Jednocześnie daje to podstawę i możliwość do zatrudnienia innego pracownika na zastępstwo.

Niemniej jednak w przypadku tego rozwiązania mogą pojawić się pewne wątpliwości, szczególnie pod względem niepewnością co do powrotu obywatela Ukrainy do Polski czy też terminu tego powrotu. Ma to kluczowe znaczenie, ponieważ zgodnie z przepisami Kodeksu pracy (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz.U.2020.1320 z póż. zm.), pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownika w trakcie korzystania przez niego z urlopu. Co więcej, pracownik przebywający na urlopie bezpłatnym nadal wliczany jest do ogólnej liczby pracowników, od której zależą m.in. opłaty na PFRON.

Prawo pracy nie przewiduje maksymalnej liczby dni urlopu bezpłatnego do wykorzystania w danym roku kalendarzowym. W odniesieniu do czasu trwania tego urlopu uregulowano tylko jeden przepis – art. 174 § 3 Kodeksu pracy. Ustawodawca wskazuje w nim na możliwość ustalenia dopuszczalności odwołania pracownika z urlopu bezpłatnego trwającego dłużej niż 3 miesiące. Oznacza to, że urlop ten może trwać dłużej niż 3 miesiące.

Pracownik może zostać odwołany z urlopu bezpłatnego w każdym momencie, również przed upływem 3 miesięcy trwania urlopu. Odwołanie w formie polecenia pracodawcy jest dla pracownika wiążące, co oznacza, że jego niewykonanie i niestawienie się do pracy może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Tego rodzaju zachowanie pracownika może być uzasadnione jedynie okolicznościami, które usprawiedliwiają jego nieobecność w pracy, na przykład niezdolnością do pracy z powodu choroby.

Za porozumieniem stron

Innym możliwą opcją jest zakończenie współpracy z pracownikiem wracającym do Ukrainy. W takim przypadku najbezpieczniejszym i w zasadzie najszybszym rozwiązaniem będzie zawarcie porozumienia o rozwiązaniu zawartej umowy (Art. 30. § 1 pkt 1 kp), w którym zostaną szczegółowo uregulowane zasady zakończenia współpracy pomiędzy obiema stronami. Przed podjęciem decyzji co do zastosowania odpowiednich działań, pracodawca powinien przeprowadzić rozmowę z pracownikiem i wspólnie ustalić satysfakcjonujące dla obu stron zasady działania.

Pracownik nie stawia się do pracy

W przypadku, gdy pracodawca o wyjeździe pracownika dowiaduje się po fakcie, a pracownik nie stawia się w pracy, można skorzystać z rozwiązania zawartego w art. 52  §  1 pkt.1 Kodeksu pracy „ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych” lub rozwiązania z art. 53  §  1 pkt 2 „w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż miesiąc”.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Rozwiązanie umowy zgodnie z tym artykułem zwane jest potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym. Rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. może nastąpić tylko i wyłącznie w terminie do 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy w tym trybie.

„Ciężkie naruszenie” zaistnieje, jeżeli będziemy mieli do czynienia ze znacznym stopniem winy pracownika. Zgodnie z orzecznictwem „Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych  ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo” (wyr. SN z dnia 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99).

Publikacje z zakresu prawa pracy w księgarni Profinfo.pl

sprawdź nasze promocje