Aktualności, Porady20 sierpnia 20203 stycznia 2024

Prawo pracy w dobie koronawirusa. W jaki sposób pandemia COVID-19 wpłynęła na prawa i obowiązki pracowników?

Pandemia COVID-19 odcisnęła piętno na niemal każdym aspekcie naszego życia. Szczególnie duże zmiany wywołała w gospodarce, biznesie i na rynku pracy. Dotychczasowe prawa i obowiązki pracowników zostały częściowo zmodyfikowane, wprowadzając nowe możliwości, ale też nowe wymagania. Nie zawsze jednak zmiany te pozostały dla pracowników zrozumiałe, a dla pracodawców wolne do prób nadużyć z ich strony. Jak wygląda prawo pracy w dobie koronawirusa?

Jak przedstawiają się prawa i obowiązki pracownika w czasie pandemii COVID-19? Jakie zmiany w tym aspekcie przyniósł nam koronawirus?

Wiele aspektów naszej codziennej pracy uległo mniejszym lub większym zmianom na podstawie kolejnych tarcz antykryzysowych, wiele jednak nadal podlega regulacjom zawartym w Kodeksie pracy. W tym drugim przypadku jedyne, co zmieniło się w wyniku pandemii COVOD-19, to rozszerzenie interpretacji o zdarzenia wcześniej nam obce, a powstające na skutek powszechnego zagrożenia epidemiologicznego.

Jeśli chodzi o ważne zmiany w prawach i obowiązkach pracowników wprowadzane przez tarcze antykryzysowe, to tu należy wymienić dwie modyfikacje:

Pracę zdalną, czyli pracę świadczoną poza miejscem jej stałego wykonywania – przyjęta przez rząd pierwsza tarcza antykryzysowa (Ustawa z 02.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych – Dz.U. z 2020 r. poz. 374) wprowadziła przepisy odnoszące się do pracy zdalnej, w świetle których pracodawca może, ale nie musi, nakazać swoim pracownikom przejście na system pracy zdalnej, przy czym jeśli pracodawca na taki krok się zdecyduje, pracownik nie może nakazowi temu się sprzeciwić. W tarczy antykryzysowej 4.0 rząd doprecyzował zasady wykonywania pracy zdalnej, zawężając m. in. listę osób, które mogą być kierowane do pracy zdalnej, do tych pracowników, którym pozwalają na to ich umiejętności, możliwości techniczne oraz warunki lokalowe.
Elastyczny czas pracy – za sprawą pierwszej tarczy antykryzysowej, a dokładniej art. 15zf, dotychczas obowiązujące przepisy o czasie pracy zostały uelastycznione. Pracodawcy zyskali m. in. możliwość ograniczania nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracowników do nie mniej niż 8 godzin, a nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego do nie mniej niż 32 godzin. Warunkiem podobnych zmian jest jednak to, iż wprowadzający je pracodawcy muszą odnotować spadek obrotów gospodarczych na skutek epidemii koronawirusa, a także:
- nie posiadają zaległości w regulowaniu zobowiązań podatkowych,
- nie posiadają zaległości z tytułu obowiązkowych składek na ubezpieczania społeczne i fundusze.

W przypadku tak ważnych aspektów związanych z prawami i obowiązkami pracowników, jak:

urlop wypoczynkowy (art. 163 § 1 Kodeksu pracy),
obowiązek informacyjny wobec pracownika o ryzyku zawodowym wywołanym koronawirusem (obejmujący pracodawcę),
bezpieczeństwo w miejscu pracy,
zamknięcie zakładu pracy lub niemożność wykonywania pracy zdalnej (art. 81 § 1 Kodeksu pracy);

szczegółowe regulacje znaleźć można w Kodeksie pracy i to właśnie one są podstawą do określania, w jaki sposób wymienione aspekty w dobie pandemii COVID-19 powinny być realizowane.

Jakiego typu wątpliwości związane z pracą w cieniu koronawirusa wyrażają sami pracownicy?

Mimo wprowadzenia tarcz kryzysowych i zawartych w nich przepisów wpływających na prawa i obowiązki pracowników, praktycznie codzienne pojawiają się jakieś nowe wątpliwości powstałe na styku prawa pracy z koronawirusem. Wątpliwości te dotyczą realnych działań wykonywanych przez pracodawców, które odbijają się zwykle niekorzystnie na samych pracownikach. Jakiego typu są to działania?

ograniczanie czasu pracy do 7 godzin, również dla osób przebywających w tym czasie na urlopie, z naliczaniem im wynagrodzenia za każdy dzień urlopu odpowiedniego do skróconego czasu pracy – jest to działanie niezgodne z art. 154(2) § 2 Kodeksu pracy;
próby zmniejszania etatu pracownikom – pracodawca może taką zmianę zaproponować, jednak pracownicy nie mają obowiązku się na nią zgadzać;
kierowanie pracowników na zaległy urlop – taką możliwość przewiduje tarcza antykryzysowa w art. 15gc, w którym czytamy, iż: W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

Zdarzają się jednak również przypadki zupełnie świadomego łamania przez pracodawców przepisów prawa pracy, które to łamanie odbywa się pod pozorem konieczności dostosowywania się do warunków wywołanych pandemią COVID-19. Z punktu widzenia art. 174 Kodeksu pracy jest to działanie niezgodne z prawem, ponieważ urlop bezpłatny udzielany jest jedynie na wniosek pracownika, a dodatkowo art. 81 §1 KP wskazuje, że: Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną.