Czym jest dyrektywa work-life balance i jakie zmiany przyniesie jej wdrożenie?
Polacy są jedną z najdłużej pracujących narodowości – w skali tygodnia czas pracy wynosi średnio 39.7h, czyli o około 4 godziny dłużej niż m.in. Francuzi, Niemcy, czy Duńczycy. Dłuższy czas pracy nie tylko wpływa negatywnie na produktywność, ale przede wszystkim na życie rodzinne. Zmiany w tym zakresie może przynieść implementacja unijnej dyrektywy work-life balance – co to oznacza dla pracowników?
Co to jest work-life balance?
Koncepcja work-life balance wiąże się z krajami anglosaskimi – to właśnie tam na przełomie lat 70. i 80. zaczęto zwracać uwagę na problem związany z przenikaniem się sfery prywatnej z zawodową. Zaobserwowano niepokojący spadek efektywności, zaangażowania i kreatywności mimo dłuższego czasu pracy. Analizy wykazały, że liczba przepracowanych godzin nie przekłada się na rentowność firm – to doprowadziło do prób wypracowania równowagi pomiędzy życiem rodzinnym i zawodowym. Obecnie wiele nowoczesnych firm działa zgodnie z ideą work-life balance, osiągając dzięki temu znacznie większą motywację wśród pracowników i polepszenie atmosfery w miejscu pracy. Wdrożenie omawianej koncepcji zapobiega również ryzyku wypalenia zawodowego i sprzyja rozwojowi kreatywności wśród podwładnych. Warto podkreślić, że work-life balance wpływa pozytywnie na wizerunek firmy i czyni z niej cenionego pracodawcę.
Dyrektywa work-life balance – założenia
Unijna dyrektywa work-life balance (a dokładnie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r.) skupia się na osiągnięciu równości kobiet i mężczyzn w zakresie szans na rynku pracy i umożliwienie pracownikom mającym dzieci godzenia życia zawodowego i rodzinnego. Dyrektywa zwraca uwagę na kłopoty zawodowe młodych mam, z którymi muszą się one mierzyć po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Drugą istotną kwestią, którą podnosi dyrektywa, jest zachęcenie ojców do większego udziału w opiece nad dziećmi. Opracowane rozwiązania mają pozytywnie wpłynąć na równowagę między pracą, a sferą osobistą. W tym celu niniejsza dyrektywa przewiduje indywidualne prawa związane z:
- urlopem ojcowskim, urlopem rodzicielskim i urlopem opiekuńczym,
- elastyczną organizacją pracy dla pracowników będących rodzicami lub opiekunów.
Dyrektywa work-life balance w polskim Kodeksie pracy
Implementacja dyrektywy work-life balance do polskiego porządku prawnego ma się odbyć za pośrednictwem ustawy modyfikującej m.in. Kodeks pracy. Ten sam projekt przewiduje jednoczesną implementację postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Kluczowe zmiany dotyczą sześciu obszarów Kodeksu pracy, dla pracowników oznacza to większą elastyczność w zakresie godzin i sposobu wykonywania pracy, a także modyfikacje wynagrodzeń podczas urlopów rodzicielskich.
zbiór publikacji w księgarni internetowej Profinfo.pl
Najważniejsze rozwiązania przewidziane w projekcie ustawy polegają m.in. na:
- wprowadzeniu dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego,
- wprowadzeniu w ramach ww. wymiaru urlopu rodzicielskiego nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców,
- ustaleniu wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku (w razie złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku),
- wprowadzeniu urlopu opiekuńczego – w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym,
- wprowadzeniu zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50% wynagrodzenia,
- umożliwieniu szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy mającej na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb, w tym poprzez: telepracę, elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny czas pracy i przerywany czas pracy) lub pracę w niepełnym wymiarze czasu.
Zgodnie z zapowiedziami wprowadzone zostaną również inne zmiany, które nie wynikają bezpośrednio z dyrektyw 2019/1158 oraz 2019/1152, są one jednak niezbędne ze względu na zapewnienie spójności rozwiązań prawnych. Implementacja dyrektywy work-life balance do polskiego porządku prawnego miała być dokonana do 2.08.2022 roku przy pomocy ustawy modyfikującej m.in. Kodeks pracy. Na chwilę obecną projekt znajduje się na etapie rządowego procesu legislacyjnego i nie trafił jeszcze pod obrady Sejmu.
